As mulheres estão conquistando novos níveis de sucesso no mundo da gestão de patrimônio e não há dúvida de que vieram para ficar. Mas como as mulheres representam apenas 30% dos conselheiros, ainda há progresso a ser feito em direção à representação igualitária da força de trabalho.
Uma área que precisa ser atualizada para tornar a gestão de patrimônio uma carreira mais atraente para as mulheres? Compensação. Mulheres conselheiras leve para casa apenas 65 centavos por dólar embolsado pelos seus homólogos masculinos. A cultura no native de trabalho desempenha um papel importante na redução da disparidade salarial e na criação de locais de trabalho que reflitam a realidade da vida e das contribuições das mulheres.
Esse teimoso teto de vidro ainda existe—os homens ainda são mais propensos a receber promoções do que as mulheres, por exemplo – mas numa period em que as mulheres consultoras têm mais opções profissionais do que nunca, a estagnação da carreira pode motivar as suas consultoras a levarem os seus talentos para outro lugar. Codificar o compromisso da sua empresa com a paridade de género pode ter um impacto positivo nos seus esforços para recrutar mulheres consultoras e melhorar as taxas de retenção.
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Tornar-se o melhor lugar para trabalhar para mulheres conselheiras não acontecerá da noite para o dia. Mas existem medidas imediatas que as empresas podem tomar para criar uma maior inclusão nas políticas, procedimentos e perspetivas, de modo a tornarem-se mais atrativas para os candidatos.
Entenda o poder da cultura no native de trabalho
O conceito de cultura no native de trabalho passou por revisões significativas ao longo do tempo. Felizmente, transcendeu as mesas de pebolim e as sextas-feiras de bagel para significar algo mais substantivo – mas também escorregadio.
Como você constrói uma cultura? Como você mede isso? Como você alcança a verdadeira inclusão? A tarefa é séria, e a maioria das empresas provavelmente já sabe que construir uma cultura de trabalho que seja acolhedora para todos não é um empreendimento de meio período. Requer estratégia, investimento e um processo de suggestions transparente.
Se a sua empresa promove uma cultura de “insiders” e “outsiders” – aqueles que se enquadram e aqueles que não se enquadram – talvez seja hora de fazer um balanço dos seus valores e criar condições onde todos os candidatos e funcionários se sintam bem-vindos, apoiados e igualmente valorizado.
Qual é uma maneira rápida de verificar o quão acolhedora sua empresa pode ser para uma mulher? Digitalize sua página de biografias Sobre nós ou Liderança. Se você estiver apresentando um time exclusivamente masculino, uma redefinição pode ser necessária.
Mantenha o diálogo aberto – e solidário
Facilitar oportunidades para as mulheres construírem relações pessoais com colegas ou líderes de equipas seniores é uma forma de as empresas construírem uma cultura mais solidária e conectada. Quer estes pares de mentores sejam correspondentes por género ou não, o objetivo é fornecer às mulheres conselheiras um sistema de apoio fora da dinâmica mais formal do chefe e do subordinado direto.
Para as mulheres que navegam num ambiente predominantemente masculino, o valor é claro: ter outra mulher ou aliada para responder perguntas pode ajudar a reduzir sentimentos de alienação, contribuir para relações de trabalho mais fortes e proporcionar às conselheiras acesso common aos conhecimentos dos seus colegas.
Oferecer às mulheres consultoras oportunidades para construir as suas redes através da participação em conferências, eventos e reuniões do setor é igualmente importante. Quer se trate de uma conferência regional para o desenvolvimento profissional – como a Conferência para Mulheres de Massachusetts, patrocinada pela Commonwealth – ou um evento nacional para mulheres na gestão financeira, apoiar ligações profissionais entre mulheres é basic para construir um sentimento de pertença e camaradagem.
Ofereça agendamento flexível e políticas de licença
Um tópico que surge repetidamente quando conversamos com mulheres conselheiras? Equilíbrio trabalho/vida pessoal. Conciliar trabalho e família é difícil para todos – mas é mais difícil, na maioria das vezes, para as mulheres. As mulheres ainda assumem a maior parte do “segundo turno””, dedicando horas semanais significativas ao cuidado não remunerado de crianças ou parentes idosos.
Candi Kaplan, CFP®, RHU, ChFC®, fundadora e sócia sênior do Kaplan Monetary Group, compartilhou recentemente reflexões sobre o equilíbrio que manteve durante sua carreira de 45 anos.
“Foi muito difícil”, disse Kaplan. “Foi preciso muita energia e foco para poder fazer tudo o que period capaz. Fui minoria o tempo todo, sempre rodeado de colegas homens. É claro que a forma como os homens interagem com as suas famílias mudou – mas, na maioria das vezes, o papel de cuidador ainda cabe à mulher.”
As mulheres ainda assumem a maior parte do “segundo turno”, dedicando horas significativas ao cuidado não remunerado de crianças ou familiares idosos.
Agendamento flexível
O agendamento flexível pode proporcionar espaço para respirar e para as mulheres permanecerem profissionalmente engajadas. Se as consultoras estiverem indo do escritório para as consultas médicas familiares ou gerenciando outras demandas logísticas, as reuniões com clientes e possíveis clientes fora do horário de expediente tornam-se insustentáveis, por exemplo. (O outro lado? Algumas mulheres não têm tais responsabilidades. Assumir que todas as mulheres são cuidadoras e, portanto, têm disponibilidade limitada tem a consequência não intencional de limitar a capacidade das mulheres de dizerem sim a projectos, viagens e oportunidades.)
A comunicação aberta é essential. Encontre maneiras de incluir todos que deveriam estar na sala, mesmo que não estejam presentes em tempo actual. Um simples reconhecimento e acompanhamento, como “Laura não poderia estar aqui hoje; Enviarei a ela a gravação e as anotações da reunião mais tarde”, é um grande passo.
Licenças (LOAs)
Uma cultura no native de trabalho que respeite e antecipe a complexidade das responsabilidades das mulheres também pode incluir acesso mais fácil a licenças (por exemplo, licença acquainted ou de luto) e novos apoios aos pais, como horas de reentrada escalonadas após um nascimento ou adoção.
Prestar atenção à forma como as ausências acidentais e de longa duração são apoiadas pode contribuir muito para manter as mulheres à mesa, protegendo-as contra o esgotamento e a sua empresa contra o desgaste.
Independentemente do tamanho da sua empresa, as políticas flexíveis de agendamento e reentrada devem ser claramente documentadas no guide do funcionário, o que você pode destacar como uma vantagem competitiva durante o recrutamento.
À medida que Kaplan reflete sobre a dinâmica de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal que ela viu acontecer ao longo de décadas de mudança cultural, o seu conselho aos gestores de hoje é simples: “Não utilizem o mesmo modelo para todos. Simplesmente não funciona. E alguns homens também precisam dessa flexibilidade.”
Elevar mulheres consultoras por meio de desenvolvimento proposital
Enquanto afundar ou nadar costumava ser o espírito de muitos locais de trabalho, entrámos numa nova period de responsabilidade mútua. Esperar muito de seus funcionários exige que você dê muito também em termos de oportunidades de desenvolvimento.
A Commonwealth lançou a iniciativa Mulheres da Commonwealth para cumprir a nossa parte no acordo, ajudando as mulheres conselheiras a alcançar os seus objectivos pessoais e empresariais, construir aliados e fortalecer a comunidade da Commonwealth.
Apoiado por um comité diretor interno dedicado e um conselho consultivo de 17 mulheres conselheiras, o evento anual da iniciativa, a Cimeira para Mulheres Conselheiras, é uma oportunidade para promover o crescimento e influenciar a mudança.
Ao considerar os melhores programas ou eventos de desenvolvimento para sua empresa, é importante fazer um balanço do estado atual do planejamento e responsabilidade do plano de carreira em seu consultório. O que está atualmente documentado e sistematizado – e o que pode parecer subjetivo e arbitrário para seus funcionários?
Especialmente quando se trata de nutrindo talentos da próxima geração (mais de 13.000 jovens consultores deixaram a indústria em 2022—ai), um caminho transparente e decididamente neutro em termos de género é basic para manter os consultores confiantes e envolvidos na sua trajetória de crescimento.
Este nível de exame de consciência é uma tarefa difícil, então um consultor externo geralmente é a pessoa mais adequada para o trabalho – alguém que pode analisar suas políticas, dados demográficos do pessoal, dados salariais e sentimento dos funcionários. Uma compreensão profunda do seu ambiente atual ajudará a apoiar o sucesso de quaisquer oportunidades de desenvolvimento específicas para mulheres que você empregar.
Assumindo que todas as mulheres são cuidadoras. . . tem a consequência não intencional de limitar a capacidade das mulheres de dizer sim ou não a projetos, viagens e oportunidades.
Manter o impulso em direção à mudança
No início da década de 1980, depois de ser rejeitada pela Bolsa de Valores de Nova Iorque (“Não contratamos mulheres”, disseram-lhe), Kaplan abriu caminho no mundo dos seguros. À medida que avançava no primeiro ano, ela decidiu se qualificar para a Mesa Redonda do Milhão de Dólares, um prestigiado clube de alto desempenho. Só depois de se qualificar é que ela conheceu a Mesa Redonda de Líderes de Mulheres, uma organização para mulheres agentes do setor. Sua meta de vendas? Apenas $ 250.000.
“Pensei comigo mesmo: ‘Isso não é para mim’. Não quero ser o segundo melhor. Quero competir com os homens”, diz Kaplan. “Hoje, acho que muitas barreiras caíram. No entanto, não sei se algum dia haverá tantas mulheres como homens nos serviços financeiros”, continua ela.
Percorremos um longo caminho desde que a NYSE conseguiu bater a porta na cara de uma mulher. Ainda assim, de acordo com pesquisa recente da McKinsey & Firma liderança dos serviços financeiros ainda é significativamente masculina e significativamente branca.
Os esforços individuais das empresas não podem mudar as tendências do setor da noite para o dia. Mas as culturas inclusivas em escritórios independentes podem servir como um farol para o talento, um modelo para os pares e uma mensagem para a indústria em geral.
E quando se considera a mudança histórica na riqueza que deverá ocorrer – até 2030, as mulheres estarão preparadas para controlar grande parte do US$ 30 trilhões em ativos financeiros que os child boomers possuirão, de acordo com a McKinsey & Firm – as empresas que não investirem no recrutamento, retenção e promoção de mulheres conselheiras perderão o momento.
“Depois de anos em segundo plano em relação aos homens, as mulheres estão preparadas para ocupar o centro do palco”, conclui McKinsey. Caberá também às empresas prepararem-se para a nova onda de viúvas que procurarão consultores com quem possam relacionar-se e confiar.
Com as mulheres preparadas para deter e controlar mais riqueza do que nunca nos próximos anos, não deveriam existir mais mulheres conselheiras para ajudar a geri-la?
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