Como consultor financeiro, você se esforçou para construir seu negócio. Mas à medida que a sua empresa cresceu, o seu papel provavelmente também evoluiu. Em vez de ser em o negócio, agora você o administra. E quanto maiores forem os seus ativos sob gestão, maior será a probabilidade de você ser o CEO – responsável pela supervisão da sua equipe, incluindo a importante questão de desenvolver uma estratégia de RH.
A abordagem certa pode ajudar a fortalecer sua equipe e impulsionar o crescimento da sua empresa. Mas por onde você começa? Vamos dar uma olhada em algumas dicas que podem ajudar a estabelecer as bases para uma estratégia de RH completa.
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Promova a experiência do funcionário
Recrutando pessoas de qualidade está mais competitivo do que nunca e você pode se preocupar com a possibilidade de não conseguir competir com empresas maiores. Mas a realidade é esta: muitos candidatos querem fazer um trabalho que seja significativo para eles e que faça a diferença no negócio.
Se você dirige uma pequena empresa, por que não promover a experiência do funcionário como um diferencial? Talvez seus funcionários tenham a oportunidade de causar um impacto imediato e poderoso nos negócios. Ou talvez tenham a oportunidade de trabalhar em iniciativas variadas e a sua experiência do dia-a-dia não seja restringida pela sua posição na equipa.
Além disso, na period pós-Covid, muitas empresas mais pequenas beneficiaram da introdução de maior flexibilidade aos seus potenciais empregados. Isso pode incluir uma opção de trabalho híbrido, horários flexíveis e folga remunerada para voluntariado.
Portanto, embora o pacote de benefícios que você oferece possa não ser tão robusto quanto o de empresas maiores, existem outras maneiras de proporcionar uma experiência mais rica e valiosa aos funcionários, o que pode aumentar suas possibilities de atrair a atenção de candidatos de qualidade.
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Faça as perguntas certas para a entrevista
Ao entrevistar candidatos, o objetivo deve ser aprofundar e avaliar as habilidades descritas em seus currículos. Por exemplo, se você estiver contratando para uma função de atendimento ao cliente e um candidato indicar que tem experiência em atendimento ao cliente, você pode perguntar:
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Você pode fornecer um exemplo de quando prestou “serviço excelente”?
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Quantas consultas você atende diariamente?
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Você lida com essas consultas diretamente ou elas são repassadas para outra pessoa?
Outra área important a ser abordada durante o processo de entrevista é a adequação cultural. Certifique-se de definir claramente os valores da sua empresa e como esses valores determinam a maneira como você atende clientes e clientes potenciais. É provável que você descubra que, quando os valores de um candidato diferem dos da sua empresa, ele poderá ter dificuldades para atender às suas expectativas.
Por outro lado, se um candidato reservou um tempo para revisar seu website ou tem dúvidas sobre a decoração ou o espaço do escritório, isso mostra que ele está interessado no ambiente ao seu redor – geralmente um ótimo sinal de que ele está se interessando pela empresa. cultura.
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Estabeleça um processo de integração
Até agora, tocamos apenas no lado do cliente potencial no desenvolvimento de uma estratégia de RH. Embora seja verdade que os possíveis funcionários precisam conhecer suas expectativas (portanto, seja claro na descrição do cargo sobre as responsabilidades do cargo), você também precisará estabelecer um processo de integração completo para os novos em sua empresa.
Este processo deve incluir não apenas treinamento (por exemplo, participação em webinars do setor, leitura de procedimentos documentados), mas também garantir que os novos funcionários tenham o que precisam para assimilar em sua empresa. Faça uma pequena reunião durante o almoço para conversar sobre as coisas divertidas que vocês fazem em equipe, seus iniciativas de retribuiçãoou quaisquer rotinas estabelecidas (por exemplo, folga perto dos feriados).
Também é uma boa ideia fazer com que os novos funcionários passem o tempo programado com membros experientes da equipe. Essa pode ser uma ótima maneira de compartilhar informações e fornecer insights úteis sobre as funções e responsabilidades da sua organização.
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Dê suggestions contínuo aos funcionários
Muitas empresas adotaram a avaliação anual de desempenho como padrão para fornecer suggestions. Uma ótima maneira de aproveitar ao máximo essa avaliação é adicionar uma avaliação pessoal para o funcionário preencher antes da avaliação. Pode incluir o que eles gostariam de discutir, qualquer treinamento ou reforço necessário e quaisquer objetivos que tenham. Esta avaliação mostrará se você está na mesma página que seu funcionário e garantirá que a revisão seja uma discussão focada.
Tenha em mente que discutir o desempenho uma vez por ano não é suficiente. Além de realizar a avaliação anual de desempenho, considere reunir-se com os funcionários pelo menos uma vez por mês para fornecer suggestions contínuo e tente iniciar uma discussão casual sobre tópicos específicos com os quais você e o funcionário concordam antecipadamente. Dessa forma, ao realizar a revisão anual, não haverá surpresas. Em vez disso, será uma oportunidade de passar algum tempo pensando no futuro e no que vocês dois gostariam de ver alcançado no futuro.
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Promova a cultura da sua empresa
Você ficaria surpreso ao saber que o salário não é o maior impulsionador da motivação dos funcionários? Em vez disso, um inquérito Gallup descobriu que os funcionários ficam motivados quando sentem que fazem parte de uma equipa, quando realizam um trabalho significativo e quando estão a fazer a diferença.
Como você pode promover um ambiente que reconheça os funcionários por um trabalho bem executado? Considere estas ideias que outros consultores incorporaram à cultura de sua empresa:
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Permitir que os funcionários saiam mais cedo às sextas-feiras durante o verão (“sextas-feiras de verão”)
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Permitir um dia de folga voluntária (VTO)
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Oferecer almoço uma vez por mês
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Ofereça aos funcionários seus lanches favoritos no escritório
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Dê aos funcionários um dia de folga em seu aniversário
Seja qual for a ferramenta motivacional que você escolher, reservar um tempo para reconhecer um trabalho bem executado ajuda muito e reforça a cultura positiva que você deseja criar.
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Saiba quando delegar
Muitos consultores compartilharam comigo que eles próprios realizam as tarefas porque é mais fácil e leva menos tempo do que ensinar aos funcionários como fazê-las. Mas o tempo que você economiza agora pode prejudicá-lo no futuro, pois eventualmente você terá prioridades concorrentes. Além disso, quanto menos você delegar, menos valorizada sua equipe se sentirá – levando à rotatividade, uma interrupção dispendiosa. Em vez disso, comprometa-se a treinar sua equipe para que eles possam tirar do seu prato atividades que não sejam voltadas para o cliente.
Tenha em mente que proporcionar a um funcionário o controle de suas próprias tarefas e responsabilidades reforça sua confiança nele e em seu trabalho. Isto, por sua vez, cria uma cultura de trabalho forte e de reforço da responsabilidade pessoal.
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Fornece oportunidades para desenvolvimento de pessoal
Os funcionários desejam an opportunity de aprender e crescer. Sem essas oportunidades, eles podem ficar desinteressados. Por que não considerar enviar sua equipe para treinamento específico do setor, cobrindo taxas de certificação, oferecendo reembolso de mensalidades, fornecendo associação native a uma associação profissional ou pagando aulas on-line?
Assinar boletins informativos, revistas ou blogs relevantes é outra maneira de ficar por dentro do que está acontecendo no setor. Decida quais publicações do setor podem ser úteis para sua equipe ler e compartilhar notícias que você acha que podem ser benéficas para todos.
Pontos de bônus por formar um clube do livro, onde cada um de vocês lê alguns capítulos e depois se reúne para discutir o que aprendeu. Você pode até alternar o moderador toda semana.
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Seja claro sobre a compensação
Para cargos de employees, é comum haver dois componentes de remuneração: salário base e incentivo. Nos últimos anos, houve uma mudança no setor de serviços financeiros, deixando de vincular o aumento da base à estabilidade; em vez disso, estes aumentos estão agora frequentemente ligados ao desempenho. Pense se este sistema poderia funcionar para você.
Você também precisará delinear incentivos versus bônus. Um bônus geralmente é uma recompensa única por algo sobre o qual o funcionário não tem controle (por exemplo, um bônus de férias ou um bônus porque a empresa teve um bom ano). Os incentivos, por outro lado, estão vinculados a metas específicas que o funcionário deve atingir para ganhar a recompensa.
Aqui, as metas devem seguir o método SMART (específico, mensurável, alcançável, realista e oportuno) e você deve revisá-las com a equipe pelo menos trimestralmente para garantir que ainda sejam válidas e para ajudar a equipe a superar quaisquer obstáculos que possam encontrar.
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Esteja disponível
Quer sua equipe seja experiente ou novata em sua empresa, é importante que você seja acessível a eles. Sua equipe precisa sentir uma conexão com sua empresa – e você são essa conexão. Por que não realizar uma reunião stand-up de cinco minutos todas as manhãs? É uma ótima maneira de revisar rapidamente o que está na agenda do dia de todos. Também permite que você trabalhe com a equipe para priorizar suas tarefas.
Outra ideia é reservar um horário na sua agenda para perguntas. Ao agendar esse horário, você reduz as interrupções, permitindo que você e seus funcionários mantenham o foco na tarefa em questão.
Uma estratégia para o sucesso
Com essas sugestões no bolso, desenvolver uma estratégia de RH para sua empresa de consultoria parecerá uma tarefa muito mais administrável. Aprender como se comunicar melhor com sua equipe, delegar determinadas tarefas e definir suas expectativas e valores desde o início ajudará a tornar sua empresa mais produtiva e lucrativa como um todo. O que há para não amar nisso?
Nota do editor: Esta postagem foi publicada originalmente em setembro de 2016, mas a atualizamos para trazer informações mais relevantes e oportunas.